Il Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile
Il 7 dicembre 2021 è stato raggiunto l’accordo tra Governo e parti sociali (sindacati dei lavoratori e associazioni datoriali) sul Protocollo Nazionale riportante le linee guida per la contrattazione collettiva sullo smart working nel settore privato, modalità di esecuzione della prestazione lavorativa il cui ricorso è più che raddoppiato rispetto al periodo pre-pandemico.
Il Protocollo si propone di fissare il quadro di riferimento per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile, esprimendo linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale nel rispetto della disciplina legale di cui alla legge 22 maggio 2017, n. 81, e degli accordi collettivi in essere, demandando alla contrattazione collettiva di ulteriormente disciplinare quanto necessario all’attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi.
Risultano ormai a tutti evidenti, infatti, i risvolti positivi potenzialmente derivanti dal ricorso allo smart working: una miglior conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; una maggior produttività aziendale; una nuova concezione dell’organizzazione del lavoro, meno piramidale e più orientata a obiettivi e fasi di lavoro; l’impiego di risorse rispettose della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, attraverso la riduzione degli spostamenti casa-lavoro e, conseguentemente, dell’utilizzo dei mezzi pubblici e di quelli personali.
Certamente sarebbe miope ignorare le criticità ancora insite nello strumento, quali, per esempio, quelle legate ad un più efficiente coordinamento del lavoratore con la complessiva organizzazione aziendale, alla condivisione delle informazioni, alla riduzione dei tempi di risposta alle richieste e al bilanciamento corretto delle pause.
Per tale ragione, il Governo e le parti sociali hanno ritenuto opportuno intervenire in materia, rendendo il nostro Paese un vero e proprio apripista in Europa nell’utilizzo dello strumento della concertazione trilaterale per affrontare questioni di rilevanza strategica sul piano socioeconomico.
Innanzi tutto, il Protocollo ricorda che l’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo scritto individuale.
È importante evidenziare che l’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo né rileva sul piano disciplinare.
L’accordo deve riportare dettagliatamente le seguenti previsioni:
La durata dell’accordo: può essere a tempo determinato o indeterminato, fatto salvo il diritto di entrambi i contraenti di recedere prima della scadenza del termine in caso di accordo a tempo determinato o in qualunque momento e senza preavviso in caso di accordo a tempo indeterminato;
L’ organizzazione del lavoro: il Protocollo precisa che, ferme restando le previsioni di legge e di contratto collettivo, la giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nonché nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali.
La prestazione di lavoro può essere articolata in fasce orarie, individuando, in attuazione di quanto previsto dalle disposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa.
È fatto salvo il diritto del lavoratore di richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari.
Si segnala che, salvo esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e/o aziendali, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.
È, altresì, previsto il diritto del lavoratore di disattivare i propri dispositivi di connessione o comunque non prendere in carico le comunicazioni aziendali in caso di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, etc.).
Il luogo di lavoro: normalmente il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali.
La contrattazione collettiva può individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati.
L’accordo può, infine, disciplinare l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno dei locali aziendali e all’esterno degli stessi e individuare i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
Gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, ivi inclusi quelli afferenti all’esercizio del potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro;
Gli strumenti di lavoro: fatti salvi diversi accordi, il datore di lavoro, di norma, fornisce la strumentazione tecnologica ed informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile e ne garantisce la manutenzione e la sostituzione (pur riservandosene la proprietà), al fine di assicurare al lavoratore la disponibilità di strumenti che siano idonei all’esecuzione della prestazione lavorativa e sicuri per l’accesso ai sistemi aziendali;
I tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
L’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile: al fine di garantire a tutti i fruitori del lavoro agile pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro e nell’arricchimento del proprio bagaglio professionale, nonché al fine di diffondere una cultura aziendale orientata alla responsabilizzazione e partecipazione dei lavoratori, è necessario prevedere percorsi formativi, finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione.
Inoltre, deve essere favorita la formazione continua, mediante inserimento dei lavoratori agili anche nei percorsi professionali e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipendenti.
In ogni caso, resta fermo e impregiudicato il diritto alla formazione c.d. obbligatoria in materia di tutela della salute dei lavoratori e di protezione dei dati, da erogarsi nelle modalità più coerenti con lo svolgimento del lavoro agile;
Le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali: il Protocollo precisa che lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettivi definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Per tale ragione, le Parti sociali si impegnano a individuare le modalità di fruizione di tali diritti, quali, per esempio, l’esercizio da remoto dei medesimi diritti e delle libertà sindacali spettanti ai dipendenti che prestano la loro attività nelle sedi aziendali, ferma restando la possibilità, per il lavoratore agile, di esercitare tali diritti anche in presenza.
Infine, il Protocollo Nazionale ricorda che anche ai lavoratori agili si applicano gli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro, nonché tutti i diritti in materia di tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali.
Il datore di lavoro garantisce la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge.
Alla luce di quanto esposto, non ci resta che attendere il recepimento del Protocollo da parte della contrattazione collettiva. È indubbio, infatti, che tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa sia destinata ad essere sempre più impiegata in maniera stabile anche al completo rientro dell’emergenza epidemiologica in atto, in considerazione dei rilevanti risvolti positivi che la stessa presenta.
Autore: Avv. Roberta Amoruso