È possibile ridurre la retribuzione del dipendente?
Un quesito che spesso si pongono i datori di lavoro, specialmente in questi mesi di vigenza del divieto di disporre licenziamenti collettivi e per giustificato motivo oggettivo, è se sia possibile ridurre il trattamento retributivo riconosciuto ai propri dipendenti.
Bisogna, innanzitutto, sottolineare che la normativa in materia sancisce il principio di irriducibilità della retribuzione, che vieta al datore di lavoro di operare unilateralmente una riduzione del trattamento retributivo contrattualmente riconosciuto al lavoratore in sede di stipula del contratto di lavoro, indipendentemente dal fatto che tale retribuzione sia superiore rispetto al trattamento retributivo minimo previsto dal contratto collettivo di riferimento (articolo 36 della Costituzione).
Ciò in quanto la retribuzione rappresenta uno degli elementi essenziali del contratto individuale di lavoro – e precisamente la principale obbligazione gravante sul datore di lavoro a fronte della prestazione lavorativa espletata dal dipendente – e, in quanto tale, può esserne diminuito l’ammontare solamente con l’accordo delle parti.
Neppure è possibile, come meglio si spiegherà nel prosieguo, che il datore di lavoro riduca unilateralmente la retribuzione del dipendente a seguito di adibizione di quest’ultimo a mansioni inferiori rispetto a quelle contrattualmente previste: anche in tal caso il lavoratore avrà diritto al mantenimento delle condizioni retributive concordate.
Pertanto, il Legislatore consente la modifica peggiorativa del trattamento retributivo esclusivamente laddove tra le parti contrattuali intervenga, nel rispetto di particolari condizioni, un accordo modificativo di quanto originariamente pattuito.
Sul punto si segnala che l’articolo 2103, comma sesto, cod. civ., novellato dal D.Lgs. n. 81/2015 che ha ampliato lo ius variandi (ossia il potere di modificare le mansioni dei propri dipendenti rispetto a quanto convenuto al momento dell’assunzione) ed i connessi poteri attribuiti dalla legge al datore di lavoro, ammette che datore di lavoro e dipendente possano stipulare un accordo individuale avente ad oggetto la modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento, nonché della relativa retribuzione.
Tale modifica del rapporto contrattuale è consentita unicamente se motivata dal perseguimento di un rilevante interesse del lavoratore e, precisamente, se è finalizzata alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita dello stesso.
Occorre, peraltro, sottolineare come, per evidenti ragioni, la dottrina maggioritaria ritenga che, nella temporanea vigenza del divieto di operare licenziamenti collettivi o per giustificato motivo oggettivo, sia da considerare invalido l’accordo giustificato dall’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, non essendo possibile in ogni caso licenziare per ragioni per così dire economico-organizzative.
Tali accordi devono essere sottoscritti nelle sedi c.d. “protette” di cui all’articolo 2113, quarto comma, cod. civ., ossia avanti ad un giudice, avanti alla commissione di conciliazione istituita presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro o le sedi di certificazione, avanti alla commissione di conciliazione istituita in sede sindacale o presso i collegi di conciliazione e arbitrato irrituale, oppure avanti alle commissioni di certificazione.
Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Sul punto è intervenuta recentemente la Corte di Appello di Milano con la pronuncia n. 1974 del 15 gennaio 2020, tacciando di nullità l’accordo peggiorativo del trattamento economico riconosciuto al dipendente nel caso in cui non vengano rispettati i requisiti posti dall’articolo 2103 cod. civ.
In particolare, nel caso sottoposto all’attenzione della Corte di Appello di Milano, il datore di lavoro avrebbe formalizzato un accordo in violazione di norme imperative non solo riducendo la retribuzione del dipendente in violazione dei minimi retributivi garantiti dall’articolo 36 della Costituzione, ma altresì violando la norma inderogabilmente posta a tutela del lavoratore che impone la stipula dell’accordo in una delle sedi protette sopra descritte.
La Corte, quindi, ha riconosciuto che un comportamento datoriale di tal fatta possa integrare giusta causa di dimissioni da parte del lavoratore.
Detto questo, si potrebbe obiettare che l’articolo 2103 cod. civ., proprio nella versione frutto dell’intervento operato dal D.Lgs. n. 81/2015, ha espressamente introdotto per il datore di lavoro la possibilità di esercitare il proprio ius variandi in peius, dandogli la possibilità di disporre unilateralmente il demansionamento del dipendente, senza la necessità di un previo accordo con quest’ultimo.
Ciò è corretto. Tuttavia, non bisogna dimenticare che l’articolo 2103, secondo comma, cod. civ. ammette sì che in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore o in caso di ulteriori ipotesi previste dai contratti collettivi il dipendente possa essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale, tuttavia a tale mutamento in peius di mansione il datore di lavoro non potrà accompagnare la riduzione unilaterale dell’ammontare del trattamento retributivo.
In tali casi, la volontà di adibire il dipendente ad una mansione inferiore dovrà necessariamente essere comunicata per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore avrà diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo contrattualmente pattuito, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente posizione lavorativa (quali, ad esempio, l’indennità di cassa eventualmente riconosciuta in precedenza).
La violazione delle diposizioni da ultimo descritte consente al lavoratore di rivolgersi al Giudice del Lavoro per l’accertamento dell’illegittimità del demansionamento e della relativa riduzione unilaterale del trattamento retributivo, nonché per il riconoscimento della qualifica corretta.
Inoltre, l’illegittimo demansionamento può anche giustificare il recesso dal contratto per giusta causa, laddove la decisione datoriale presenti una gravità tale da impedire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.
Avv. Roberta Amoruso