Conciliazione vita/lavoro per il lavoratore nel periodo COVID

Durante il periodo emergenziale, il legislatore ha messo a disposizione dei lavoratori numerose agevolazioni al fine di rendere compatibile la conciliazione tra la vita familiare e l’attività lavorativa.

L’approfondimento ha come obiettivo quello di evidenziare tutte le caratteristiche di queste agevolazioni, al fine di un utilizzo coerente con il tipo di bisogno da parte del lavoratore e le relative necessità aziendali.

 

Lavoratore dipendente con figlio convivente di età inferiore ai 17 anni

(articolo 2, comma 2, del Decreto Legge n. 30/2021)

 

Il lavoratore può usufruire dello Smart-working per la durata:

• della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio,
• dell’infezione da SARS Covid-19 del figlio,
• della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

In caso di incompatibilità del lavoro agile con la prestazione lavorativa, il lavoratore può fruire di un congedo straordinario che, in base all’età del figlio, ha le seguenti caratteristiche:

• qualora il figlio del lavoratore sia minore di 14 anni: indennità pari al 50% della retribuzione (calcolata secondo quanto previsto dall’art. 23 del TU 151/2001, ad eccezione del co. 2 del medesimo art. 23). Il periodo è, altresì, coperto da contribuzione figurativa.
• qualora il figlio del lavoratore abbia una età compresa tra i 14 e i 16 anni: il congedo non è retribuito e non è prevista alcuna contribuzione figurativa.

Per fruire del congedo devono sussistere tutti i seguenti requisiti:

1. il genitore deve avere un rapporto di lavoro dipendente in essere;
2. la prestazione lavorativa del genitore deve essere incompatibile con il lavoro da remoto;
3. il genitore e il figlio per il quale si fruisce del congedo devono essere conviventi durante tutto il periodo di fruizione del congedo stesso.

L’agevolazione è prevista per il periodo che va dal 13 marzo al 30 giugno 2021. L’eventuale congedo ordinario, richiesto dal lavoratore nel periodo dal 1° gennaio al 12 marzo 2021, può essere convertito in congedo straordinario Covid presentando domanda telematica all’INPS del nuovo congedo.

Per i giorni in cui un genitore svolge la prestazione di lavoro in modalità agile o fruisce del congedo straordinario oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire dell’astensione prevista dal medesimo congedo straordinario, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di 14 anni avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle misure agevolanti sopra indicate.

 

Lavoratore con figlio convivente minore di anni 14

(articolo 2, comma 6, del Decreto Legge n. 30/2021)

 

Alcune categorie di lavoratori possono richiedere, fino al 30 giugno 2021, un bonus qualora abbiano un figlio convivente minore di anni 14. Il bonus, del valore di 100 euro settimanali, dovrà essere utilizzato per l’acquisto di servizi di baby-sitting, tramite il libretto famiglia, per prestazioni occasionali (ex voucher). Questi i lavoratori beneficiari dell’agevolazione:

• lavoratori iscritti alla gestione separata INPS,
• lavoratori autonomi,
• personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico, impiegato per le esigenze connesse all’emergenza epidemiologica da COVID,
• lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alla categoria dei medici, degli infermieri, dei tecnici di laboratorio biomedico, dei tecnici di radiologia medica e degli operatori socio-sanitari.

Il bonus è riconosciuto anche ai lavoratori autonomi non iscritti all’INPS, subordinatamente alla comunicazione da parte delle rispettive casse previdenziali, del numero dei beneficiari.

In alternativa, il bonus è erogato direttamente al lavoratore, per la comprovata iscrizione a:

• centri estivi,
• servizi integrativi per l’infanzia (art. 2, DLvo 65/17),
• detto bonus è incompatibile con la fruizione del bonus asilo nido (art. 1, co 355, L. 232/2016)
• servizi socio-educativi territoriali,
• centri con funzione educativa e ricreativa,
• servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia.

Il bonus può essere fruito solo se l’altro genitore non accede ad altre tutele o al congedo straordinario e comunque risulta in alternativa alle misure identificate nello stesso articolo 2, del Decreto Legge n. 30/2021 (es. smart-working).

In questi casi, la prestazione lavorativa non subisce alcuna modifica, in quanto il bonus deve essere utilizzato dal lavoratore per l’acquisto di servizi di baby-sitting ovvero per l’iscrizione ad un centro educativo-ricreativo.

Per i giorni in cui un genitore svolge la prestazione di lavoro in modalità agile o fruisce del congedo straordinario oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del bonus, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di 14 anni avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle misure agevolanti sopra indicate.

 

Lavoratori fragili

(articolo 26, comma 2-bis, Decreto Legge 18/2020)

 

Il lavoratore dipendente, sia esso pubblico che privato, in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali che dichiari che il soggetto:

• disabile grave (ai sensi dell’art. 3, comma 3, della Legge 104/1992),
• con rischio derivante da immunodepressione,
• con rischio derivante da esiti da patologie oncologiche o dalle conseguenti terapie salvavita.

deve svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

Laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità agile, il periodo di assenza dal servizio, qualora prescritto dalle competenti autorità sanitarie, nonché dal medico di assistenza primaria che ha in carico il paziente, è equiparato al ricovero ospedaliero (con diritto al relativo trattamento economico). I periodi di assenza dal servizio non sono computabili ai fini del periodo di comporto e non rilevano ai fini dell’erogazione delle somme corrisposte dall’INPS, a titolo di indennità di accompagnamento.

Detta disposizione è in essere sino al 30 giugno 2021.

 

Lavoratori con figlio disabile

 

Per i lavoratori genitori di figli con disabilità grave, vi sono ben tre disposizioni che il legislatore emergenziale ha previsto durante l’ultimo anno. Parliamo di:

• articolo 21-ter, del cd. decreto “Agosto” (decreto legge n. 104/2020), così come introdotto dalla legge di conversione n. 126/2020;
• articolo 22-bis, del cd. decreto “Ristori” (decreto legge n. 137/2020), così come introdotto dalla legge di conversione 176/2020;
• articolo 2, del decreto legge n. 30/2021.

La prima, in ordine temporale (articolo 21-ter, del decreto legge n. 104/2020), prevede la possibilità, fino al 30 giugno 2021, per i lavoratori dipendenti privati con figli in condizioni di disabilità grave dichiarata (ai sensi della legge n. 104/1992), di vedersi riconosciuto il diritto a svolgere la prestazione in smart-working. Sono previste solo due limitazioni per l’ottenimento di questo diritto:

• a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore (es. l’altro genitore non sia disoccupato o in cassa integrazione),
• a condizione che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica.

La norma prescinde da qualsiasi situazione particolare del figlio disabile, ad esempio la chiusura delle scuole e la conseguente attività didattica a distanza ovvero l’età del soggetto. La sola presenza del figlio con disabilità grave porta con sé l’acquisizione del diritto da parte del genitore/lavoratore.

La seconda disposizione – quella prevista dall’articolo 22-bis, del decreto legge n. 137/2020 – prevede la possibilità, per i lavoratori dipendenti, genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata (art. 4, comma 1, della Legge 104/1992), di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile qualora sia disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza della scuola (di ogni ordine e grado), a cui è iscritto il figlio, ovvero sia stata ordinata la chiusura del centro diurno, a carattere assistenziale, che ospita il figlio. Sia la sospensione della didattica in presenza che la chiusura del centro diurno devono essere disposti con un provvedimento adottato a livello nazionale, locale o dalle singole strutture scolastiche.

Qualora la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, il lavoratore, alternativamente all’altro genitore, ha la facoltà di astenersi dal lavoro per l’intera durata della sospensione/chiusura dell’attività in presenza del figlio. Durante il periodo di congedo l’INPS riconoscerà al lavoratore, in luogo della retribuzione, un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa, calcolata secondo quanto previsto dall’articolo 23 del Testo Unico della maternità e della paternità (decreto legislativo n. 151/2001), ad eccezione del rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati al lavoratore/trice (così come disposto dal comma 2 del medesimo articolo 23). Inoltre, il periodo di congedo sarà, altresì, coperto da contribuzione figurativa.

La terza disposizione – articolo 2, del decreto legge n. 30/2021 – ripropone una situazione similare alle precedenti: agevolare il lavoratore genitore di figlio con disabilità grave, a prescindere dall’età di quest’ultimo.

Anche in questo caso, il periodo di operatività della norma agevolante arriva sino al 30 giugno 2021 e dispone la possibilità, per questi lavoratori, di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per il periodo corrispondente:

• alla sospensione dell’attività didattica in presenza della scuola frequentata dal figlio disabile,
• alla chiusura del centro diurno a carattere assistenziale che, ordinariamente, ospita il figlio disabile.

Così come per la disposizione proposta dal decreto “Ristori” (articolo 22-bis, del decreto-legge n. 137/2020), la norma prevede una deroga all’attività da remoto, infatti il legislatore dispone che “nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile”, il genitore lavoratore dipendente di figlio con disabilità in situazione di gravità accertata, possa fruire di un congedo retribuito al 50%. L’astensione potrà durare per tutto il periodo (o parte di esso) di sospensione dell’attività didattica in presenza della scuola ovvero fino alla riapertura del centro assistenziale. In particolare, per i periodi di astensione dal lavoro è riconosciuta, in luogo della retribuzione, un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa, calcolata secondo quanto previsto dall’articolo 23 del decreto legislativo n. 151/2001, ad eccezione del rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati al lavoratore/trice (così come disposto dal comma 2 del medesimo articolo 23). Inoltre, i periodi di congedo saranno, altresì, coperti da contribuzione figurativa.

Ricordo che quest’ultima norma non è ancora operativa, in quanto dobbiamo attendere le modalità di fruizione che saranno stabilite dall’INPS in una prossima circolare applicativa.

 

Lavoratore con figli in DAD

(articolo 22-bis del Decreto Legge n. 137/2020)

 

Il legislatore prevede la possibilità che il lavoratore dipendente presti l’attività lavorativa in smart-working qualora abbia un figlio iscritto al secondo o terzo anno di una scuola secondaria di primo grado (scuola media) presente in un territorio caratterizzato da uno scenario di massima gravità e da un livello di rischio alto (Zone Rosse), in caso di sospensione dell’attività didattica in presenza.

Nel caso in cui l’attività lavorativa sia incompatibile con la prestazione da remoto, il lavoratore può fruire di un congedo straordinario, richiedibile alternativamente da entrambi i genitori, per l’intera durata della sospensione dell’attività didattica in presenza.

Il congedo può essere fruito anche dai lavoratori dipendenti affidatari o collocatari di figli alunni di scuole per i quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza.

Il lavoratore, per i periodi di congedo fruiti e previa domanda telematica all’INPS, riceve, in luogo della retribuzione, un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa, calcolata secondo quanto previsto dall’art. 23 del Decreto Legislativo n. 151/2001, ad eccezione del rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati al lavoratore/trice (così come disposto dal comma 2 del medesimo articolo 23).  

Inoltre, i suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa.

L’agevolazione dura fin tanto che è attiva l’Ordinanza del Ministro della Salute.

 

Quarantena sanitaria

(articolo 26, comma 1, Decreto Legge n. 18/2020)

 

Qualora il Dipartimento di prevenzione della ASL emetta, nei confronti di un lavoratore dipendente del settore privato, un provvedimento di quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva (art 1, comma 2, lettere h) e i), del decreto legge n. 6/2020, e articolo 1, comma 2, lettere d) ed e), del decreto-legge n. 19/2020), quest’ultimo non potrà svolgere l’attività lavorativa presso la sede aziendale.

L’ASL deve comunicare il provvedimento al medico di famiglia che, a sua volta, dovrà emettere un certificato medico dove evidenzierà che trattasi di quarantena (il certificato potrà retroagire alla data del provvedimento dell’ASL).

Il periodo di quarantena del lavoratore è equiparato alla malattia ai soli fini del trattamento economico e non è computabile ai fini del periodo di comporto.

Lo Stato si prende carico del costo, previa domanda del datore di lavoro all’INPS.

In alternativa, le parti possono accordarsi affinchè la prestazione lavorativa avvenga in modalità agile (cd. smart working).

La procedura è attivabile sino al termine del periodo emergenziale.

 

Quarantena per ordinanza amministrativa

(articolo 19, Decreto Legge 104/2020)

 

In tutti i casi in cui l’Autorità Amministrativa (es. Governo, Regione, ecc.) emetta una ordinanza o un provvedimento che impedisce lo svolgimento dell’attività lavorativa (es. creazione di una zona rossa), il datore di lavoro potrà inserire detti lavoratori nella domanda di accesso al trattamento di CIG.

Non è possibile procedere con il riconoscimento della tutela della quarantena, ai sensi dell’articolo 26, in quanto la stessa prevede un provvedimento dell’operatore di sanità pubblica.

Il periodo di quarantena amministrativa può portare il datore di lavoro ad attivare, alternativamente:

• Ammortizzatore Sociale,
• Smart-working (qualora sia compatibile con l’attività svolta).

La procedura è attivabile sino al termine del periodo emergenziale.

Autore: Dott. Roberto Camera