Collegato lavoro – Le novità in materia di somministrazione e contratti a termine

All’interno del cd. Collegato Lavoro, approvato definitivamente dal Senato lo scorso 10 dicembre, sono presenti alcune disposizioni che apportano modifiche alle regole sulle due tipologie contrattuali maggiormente utilizzate in Italia: la somministrazione di lavoro ed i contratti a tempo determinato.

Vediamo quali sono e come impattano sui contratti di lavoro.

Somministrazione di lavoro (articolo 10)

Tre sono le novità che riguardano la somministrazione di manodopera.

Viene soppressa la norma che prevede la possibilità di non computare, nella durata massima dei contratti a tempo determinato, i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia per il Lavoro e poi somministrati a termine. Questa disposizione, ad oggi, è prevista sino al 30 giugno 2025.

Altra modifica riguarda i limiti massimi di utilizzo dei lavoratori somministrati.

In particolare, non rientrano nei limiti quantitativi di utilizzo dei lavoratori in somministrazione a termine i soggetti assunti:

1. nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
2. da imprese start-up innovative di cui all’articolo 25, commi 2 e 3, del decreto-legge n. 179 del 2012, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 221 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite;
3. per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2;
4. per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;
5. per sostituzione di lavoratori assenti;
6. qualora si tratta di lavoratori di età superiore a 50 anni.

Inoltre, non rientrano nei limiti di utilizzo anche i seguenti soggetti:

• assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato;
• disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
• lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

La terza modifica prevede che nei contratti di somministrazione a termine non è obbligatoria la causale, anche quando il contratto abbia una durata superiore ai 12 mesi, qualora il lavoratore somministrato sia:

• un disoccupato che gode da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di un ammortizzatore sociale;
• un lavoratore svantaggiato o molto svantaggiato.

Ragion per cui, qualora si dovesse attivare un rapporto di somministrazione a termine, per una durata superiore ai 12 mesi, con uno di questi soggetti, l’utilizzatore non dovrà subordinare l’attivazione del rapporto di lavoro alla presenza di una motivazione da indicare all’interno del contratto di assunzione sottoscritto tra l’Agenzia per il Lavoro ed il lavoratore.

Ma chi sono i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati che, qualora somministrati a termine, sono esclusi sia dal limite massimo di utilizzo dei lavoratori somministrati, che dall’obbligo di indicare la causale? Sono i soggetti individuati dal Decreto del Ministero del Lavoro del 17 ottobre 2017 e cioè:

Lavoratori svantaggiati sono coloro per i quali ricorra, in via alternativa, una delle seguenti condizioni:

1. sono privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
2. abbiano un’età compresa tra i 15 e i 24 anni;
3. non possiedano un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o abbiano completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbiano ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
4. abbiano superato i 50 anni di età;
5. siano adulti che vivono soli con una o più persone a carico;
6. siano occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato;
7. appartengano a una minoranza etnica di uno Stato membro UE e abbiano la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile.

Lavoratori molto svantaggiati sono:

• privi da almeno 24 mesi di un impiego regolarmente retribuito;
• privi da almeno 12 mesi di un impiego regolarmente retribuito e appartengono a una delle categorie indicate dalle lettere da b) a g).

Contratto a tempo determinato (articoli 11 e 13)

Altre due novità riguardano i contratti a tempo determinato.

Viene predisposta una interpretazione autentica per quanto riguarda le esclusioni alla regola del cd. “stop and go”, prevista dall’articolo 21, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015.

In particolare, sono considerate attività stagionali, e come tali escluse dalla regola che prevede l’obbligo di una vacanza contrattuale tra due contratti a termine:

1. le attività stagionali indicate dal D.P.R. n. 1525 del 1963,
2. le attività organizzate per fare fronte ad una intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate a cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51, del decreto legislativo 81 del 2015.

La seconda modifica riguarda la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato.

Viene modificato l’articolo 7, del decreto legislativo n. 104/2022, inserendo un limite di durata della prova nei rapporti di lavoro a termine. Qualora sia instaurato un contratto di lavoro a tempo determinato che preveda un periodo di prova, la durata di tale periodo dovrà essere stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

Viene previsto anche un limite minimo e un limite massimo in base alla durata del contratto di lavoro. Queste le specifiche:

• nei rapporti fino a 6 mesi: da un minimo 2 a un massimo 15 giorni di prova,
• nei rapporti > di 6 mesi e < a 12 mesi: il periodo di prova non può essere superiore a 30 giorni,
• nei rapporti ≥ a 12 mesi: si applica il periodo di prova previsto dal CCNL per i contratti a tempo indeterminato

Resta vietata la reiterazione del periodo di prova per lo svolgimento delle stesse mansioni.

Autore: Dott. Roberto Camera