Il rinnovo del contratto collettivo TURISMO – CONFCOMMERCIO

Fumata bianca.

Agli albori del caldo atavico, il 05 luglio 2024, Federalberghi e Faita Federcamping (e Confcommercio) hanno sottoscritto, con Filcams Cgil Fisascat Cisl e Uiltucs Uil, l’accordo di rinnovo per i dipendenti del settore turismo.

Il contratto sottoscritto, tranne per specifiche ipotesi, ha validità retroattiva a partire dal 1° luglio 2024 e decorrerà fino al 31 dicembre 2027, sia per quanto concerne la parte economica, che per quella normativa. Le parti sottoscriventi si sono altresì impegnate a sottoscrivere un accordo definitivo entro il 30 settembre 2024.

L’accordo ridefinisce il campo di applicazione, aggiorna la classificazione del personale e modifica vari aspetti economici e normativi. Tra le principali modifiche troviamo: nuovi minimi tabellari, revisione di vitto e alloggio, mensilità aggiuntive, congedi parentali, premio di risultato e assistenza integrativa.

Campo di applicazione

Il nuovo contratto collettivo non trova applicazione per:

• pubblici esercizi
• stabilimenti balneari
• alberghi diurni
• imprese di viaggi e turismo

Al contrario, è applicato a:

• alberghi, hotels meublés, alberghi specializzati per il soggiorno degli anziani, pensioni e locande, affittacamere, bed and breakfast; ristoranti, self services, tavole calde, caffè e bar annessi; servizio  di mensa per il personale dipendente; collegi, convitti e residenze universitarie; ogni altra attrezzatura attività ricettiva munita o non di licenza di esercizio alberghiero, a prescindere dalla capacità ricettiva o dal numero di camere
• bar, ristoranti, stabilimenti balneari marini, fluviali, lacuali e piscinali, locali notturni, e altri pubblici esercizi annessi alle attività ricettive con licenze separate e con personale adibito prevalentemente ad essi in quanto formino parte integrante del complesso dell’azienda alberghiera e purché vi sia gestione diretta dell’albergatore
• ostelli, hostel, residences, villaggi turistici
• servizi di alloggio per vacanze e altri soggiorni di breve durata; altri servizi di alloggio
• servizi di intermediazione per servizi di alloggio
• colonie climatiche e attività similari
• centri benessere e/o termali integrati in aziende alberghiere
• attività non turistiche (es. commerciali) svolte all’interno delle strutture ricettive e pararicettive, a condizione che le relative licenze siano intestate al titolare dell’azienda turistica ma anche a campeggi e villaggi turistici (non aventi caratteristiche alberghiere e aree di sosta), porti turistici, approdi turistici e punti di ormeggio, così come i rifugi alpini.

Aumenti retributivi

Viene previsto un aumento retributivo pari a 200,00 euro per il quarto livello, riparametrato sugli altri livelli come da tabella sottostante:

                                         AUMENTI A PARTIRE DAL:

Pertanto, con le gradualità e le decorrenze sotto riportate, i minimi retributivi saranno:

Risulta tuttavia imprescindibile sottolineare che, in merito agli alberghi e campeggi minori, il testo sottoscritto il 05 luglio 2024 prevede una tabella dei nuovi importi della paga base nazionale conglobata che riporta i precedenti importi indicati nel CCNL in vigore dal gennaio 2018.

Tale incongruenza si ripercuote anche nel nuovo testo dell’accordo collettivo, motivo per cui si è in attesa che le parti firmatarie dell’accordo si pronuncino in merito. Nel frattempo risulta lecito pensare che, a partire dal luglio del 2024, si possano applicare gli importi previsti per giugno 2025.

Di seguito la tabella:

PAGA CONGLOBATA A PARTIRE DAL

Specifica disciplina viene dettata per il contributo (che si cerca di ribadire essere obbligatorio) all’Ente bilaterale (pari al 0,20% della paga base, per 14 mensilità).

In caso di mancato versamento, il contratto collettivo prevede una sorta di “duplice conseguenza”

ovvero:

• da un lato, l’azienda dovrà versare al lavoratore un’indennità aggiuntiva (EDR) pari allo 0,60% della paga base lorda (incluso l’ex indennità di contingenza) per 14 mensilità (valida per ogni retribuzione differita, ivi incluso il TFR);
• il pagamento di tale indennità, NON libererà il datore di lavoro dalla r(eventuale e da dimostrare) responsabilità verso il collaboratore per la perdita di qualsiasi beneficio fornito dall’Ente bilaterale.

Vitto e alloggio

Per quanto concerne il vitto e l’alloggio, l’allegato 1 del CCNL qui analizzato prevede che il lavoratore, qualora dovesse usufruire delle somministrazioni dei pasti e dell’alloggio, dovrà il relativo contributo all’azienda:

Nel caso in cui i valori di vitto e alloggio applicati provincialmente risultassero essere superiori a quanto sopra indicato, questi dovranno essere riparametrati in base a quanto previsto dal CCNL:

Assistenza sanitaria integrativa

Viene disposto come, a partire dal luglio 2027, la contribuzione al Fondo FAST sarà pari a 15,00 euro mensili per ciascun iscritto, di cui 13,00 euro a carico del datore di lavoro e 2,00 euro a carico del lavoratore.

Specularmente a quanto disposto per l’Ente Bilaterale, anche qui si innesta il meccanismo della duplicazione di conseguenze in caso di mancato pagamento:

• il datore di lavoro dovrà comunque pagare al lavoratore un’indennità aggiuntiva pari a 14,00 euro al mese per 14 mensilità (per un totale di 196,00 euro all’anno, sempre utili per ogni istituto differito).
• Il lavoratore avrà comunque diritto alle prestazioni sanitarie e al risarcimento dell’eventuale danno maggiore subito.

Inoltre, il CCNL prevede altresì l’aumento della contribuzione dovuta dal datore di lavoro alla cassa QUAS per i lavoratori inquadrati come quadri. L’importo aumenta di 20,00 euro annui sia a partire al 1° gennaio 2025 che dal 1° gennaio 2026.

Di conseguenza, la contribuzione alla cassa QUAS è così ridefinita:

In caso di omesso versamento da parte del datore, quest’ultimo sarà ritenuto responsabile verso i lavoratori della perdita delle relative prestazioni sanitarie, fatto salvo il diritto degli stessi al risarcimento del maggior danno eventualmente subito ed il diritto alle prestazioni sanitarie.

Tredicesima mensilità

Fermo restando il periodo di corresponsione della mensilità aggiuntiva, ciò che cambia è il calcolo dei ratei di tredicesima erogati nell’ipotesi in cui venga espletata una ridotta attività lavorativa, oppure nel caso in cui il rapporto di lavoro sia iniziato e/o concluso nel corso dell’anno di riferimento.

È stato infatti definito che i giorni lavorati, determinati in 26esimi, danno diritto alla maturazione in egual misura di un rateo mensile. La stessa disciplina è applicabile anche per l’istituto della quattordicesima.

In tale ambito risulta ugualmente rilevante sottolineare che, mentre per quanto concerne la tredicesima, i periodi di assenza per congedo di maternità, paternità e parentale concorrono alla formazione del rateo stesso, per l’istituto della quattordicesima non è così: infatti entreranno ai fini del computo solamente i periodi di congedo di maternità e di paternità, ma non quello parentale, se non dal 30 novembre 2027.

Premio di risultato

L’articolo 13 del CCNL, che non rappresenta una vera e propria novità, regolamenta il “premio di risultato” (più che altro un auspico) per i lavoratori dipendenti da aziende che non hanno sottoscritto un accordo aziendale o territoriale dopo il 1° luglio 1993.

Ai fini dell’ottenimento del premio sopracitato sarà teoricamente necessario:

• essere assunti nell’azienda il mese precedente la scadenza del premio,
• essere iscritti al libro unico del lavoro da almeno sei mesi e prestare servizio alle dipendenze dell’azienda nell’anno precedente.

L’importo erogato risulterà proporzionale alle giornate lavorative effettive nell’anno precedente. Per i part-timer l’ammontare sarà proporzionato all’orario di lavoro.

Esso non incide su nessun istituto legale o contrattuale (come, ad esempio, il TFR) e verrà assorbito da eventuali trattamenti economici successivi al 1° luglio 2024.

Il premio potrebbe non venire erogato a causa di difficoltà economiche o produttive significative (es: ricorso a cassa integrazione) ovvero a seguito del mancato accordo sul premio entro il 31 ottobre 2026. In tal caso, l’auspico concernente la negoziazione del premio si tramuterà in erogazione vera e propria, a cura del datore di lavoro, con erogazione entro il mese di novembre dell’anno successivo (2027) di diversi importi:

In alternativa all’erogazione di tali somme, il datore di lavoro avrà l’obbligo di destinare un importo pari a 140,00 euro a titolo di welfare aziendale.

Tempi determinati.

Infine, in merito alla sottoscrizione di un contratto a tempo determinato, è stato previsto dalle parti che è possibile dar vita a tali contratti, con durata superiore ai 12 mesi, ma inferiore ai 24 mesi complessivi, per grandi eventi (come, ad esempio, Olimpiadi, Expo, Giubileo ecc.) che dovranno essere individuati in un accordo di livello territoriale, sottoscritto con le parti firmatarie del suddetto CCNL. La stessa disciplina sarà applicabile anche per successive proroghe o rinnovi.

Previsione non direttamente efficacie, dato che rimette ad intese territoriali. Peraltro non si rilevano modifiche rispetto alle previsioni dell’articolo 82 ed 83 sulla stagionalità e sulle c.d. causali del tempo determinato (quanto mai fondamentali atteso il DL n°48/2023).

Autore: Dr. Dario Ceccato – Founder Ceccato Tormen & Partners