L’obbligo di fedeltà e il patto di non concorrenza
Tra gli obblighi gravanti sul dipendente vi è quello di fedeltà, descritto dall’art. 2105 c.c., che vieta al lavoratore di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con il datore di lavoro, nonché di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o frane uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
Tale divieto si estende concretamente a molteplici comportamenti suscettibili di incidere sulla capacità concorrenziale dell’impresa favorendo imprese concorrenti, quali, ad esempio, lo storno di dipendenti, lo sviamento di clientela, il conflitto di interessi conseguente alla gestione di altra impresa concorrente, il contestuale svolgimento di attività lavorativa presso altra impresa concorrente, la divulgazione di notizie (per esempio, relative all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa) o la messa a disposizione delle conoscenze (c.d. “know how”) la cui diffusione potrebbe nuocere all’impresa datrice di lavoro.
La violazione di tali obblighi da parte del dipendente comporta conseguenze rilevanti non solo disciplinarmente ma anche sul piano civilistico, con possibilità per il datore di lavoro di richiedere il risarcimento del danno derivante da responsabilità contrattuale, e talvolta persino sul piano penalistico, come nel caso di rivelazione di segreti professionali o scientifici/industriali (artt. 622 e 623 c.p.).
Il descritto obbligo di fedeltà ed il conseguente divieto di concorrenza sono tuttavia destinati ad esaurirsi con il venir meno del rapporto lavorativo.
Come potrebbe, quindi, tutelarsi il datore affinché, terminato il rapporto di lavoro, il dipendente non ponga in essere comportamenti in concorrenza con l’attività di impresa?
In tali casi il datore di lavoro può ricorrere ad una pattuizione accessoria al contratto di lavoro, disciplinata dall’art. 2125 c.c., che può essere conclusa al momento dell’assunzione, nel corso del rapporto oppure al momento della cessazione del medesimo. Tale accordo potrà rientrare anche nell’ambito di una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, mediante formalizzazione in “sede protetta”, ovvero nell’ambito di un contratto certificato.
Il patto di non concorrenza deve, tuttavia, necessariamente avere, a pena di nullità, forma scritta.
Inoltre, l’accordo deve rispettare specifici limiti di oggetto, di tempo e di luogo, tali da consentire al lavoratore di svolgere successivamente un margine di attività non coperta da vincolo, idonea ad assicurargli un guadagno adeguato alle sue esigenze personali e familiari.
In particolare, l’oggetto del patto deve essere dettagliatamente definito e può ricomprendere l’assunzione presso un altro datore e/o l’avvio di un’attività autonoma e/o l’associazione in cooperativa e/o collaborazioni autonome o parasubordinate.
Inoltre, non è necessario che l’oggetto del patto si riduca esclusivamente nel divieto di ricoprire mansioni precedentemente espletate, ben potendo invece comprendere ulteriori mansioni, purché delineate con precisione.
Allo stesso modo, l’accordo deve necessariamente individuare un’area geografica in cui vige il divieto, non potendo vietare di svolgere attività concorrente ovunque nel mondo o comunque in aree geograficamente troppo estese.
Infine, il patto non può avere durata superiore a cinque anni, qualora sia concluso con dirigenti, o tre anni, se concluso con operai, impiegati e quadri. Laddove le parti convengano una durata superiore, essa verrà automaticamente ridotta, in conformità a quanto stabilito dalla legge.
Sempre a pena di nullità è necessario che l’accordo preveda un corrispettivo in favore del lavoratore, in ragione della limitazione a costui imposta.
Naturalmente tale corrispettivo non deve essere meramente simbolico o comunque manifestamente iniquo o sproporzionato in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue possibilità di guadagno; indipendentemente dall’utilità che ne derivi per il datore di lavoro.
Il compenso può essere corrisposto mensilmente nel corso del rapporto o dopo che questo sia cessato, oppure può consistere in una somma una tantum versata alla cessazione del rapporto, oppure ancora pagata un certo periodo dopo la cessazione del rapporto allorché il datore abbia verificato il rispetto degli accordi.
Nell’ipotesi di violazione del patto di non concorrenza da parte del lavoratore, il datore di lavoro potrà agire in giudizio chiedendo il rispetto del vincolo assunto e quindi la cessazione dello svolgimento dell’attività vietata dall’accordo, oppure domandare la risoluzione del patto e la restituzione del corrispettivo, nonché il risarcimento del danno subito a seguito dell’inadempimento.
In tale ultimo caso, essendo particolarmente complicato dar prova del danno subito e considerando anche la difficoltà in termini di quantificazione dello stesso, generalmente viene inserito all’interno del patto di non concorrenza una penale.
Avv. Roberta Amoruso