L’importanza della job description

A norma dell’art. 1, comma 1, lett. f, D.Lgs. n. 152/1997, il datore di lavoro è tenuto a comunicare ai lavoratori l’inquadramento, il livello e la qualifica. Ciò significa che non vi è un obbligo giuridico di descrivere per iscritto il dettaglio delle mansioni affidate al dipendente, sebbene ciò sia altamente consigliato e consigliabile.

Allo stato attuale, non è infrequente imbattersi in descrizioni generiche di mansioni, quali “impiegato amministrativo”; in tal caso, il problema potrebbe non essere solo capire in concreto di cosa si occupa il soggetto ma anche che potrebbero non essere uguali le mansioni attribuite a due “impiegati amministrativi” all’interno della stessa azienda. Se poi, addirittura, in questa seconda ipotesi, le mansioni diverse assegnate ai due lavoratori (ma non esplicitate) determinassero due livelli di inquadramento differenti i potenziali rischi aumenterebbero considerevolmente.

Quindi, pur non essendo obbligatorio descrivere nel dettaglio le mansioni affidate al lavoratore, un’accurata job description potrebbe rivelarsi utile per:

• delineare ruoli, compiti e responsabilità del lavoratore;
• eliminare le inefficienze;
• delineare un piano di carriera per il lavoratore;
• avere chiaro il piano di sviluppo dell’azienda.

Inoltre, la job description potrebbe fungere da importante sostegno per:

–    procedimenti disciplinari – sarebbe infatti più semplice poter contestare il mancato svolgimento di compiti o incarichi da parte del lavoratore, o contestare il suo rifiuto di svolgerli;

–    recesso in periodo di prova;

–    eventuale individuazione di obiettivi, a cui poter legare elementi retributivi riconosciuti al lavoratore;

–    un più facile esercizio del potere di controllo/direttivo da parte del datore o di chi ne fa le veci.

Se, quindi, l’art. 1, comma 1, lett. f, D.Lgs. n. 152/1997 non prevede un obbligo di dettagliare le mansioni affidate al lavoratore, il Legislatore affida comunque all’individuazione delle mansioni un ruolo fondamentale quando si deve capire se lo ius variandi è stato esercitato legittimamente o se, invece, è stato attuato un demansionamento del lavoratore.

È solo il caso di accennare che l’art. 2103 c.c. statuisce che il lavoratore debba essere adibito:

1.  allemansioni per le quali è stato assunto;
2.  allemansioni corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito;
3.  a mansioni diverse da quelle per le quali è stato assunto ma comunque riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Viene fatta salva l’ipotesi, prevista dall’art. 2103, comma 5, c.c. per cui nelle c.d. sedi protette, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Vale la pena di ricordare che l’individuazione delle mansioni affidate ai lavoratori non può più essere delegata in toto ai CCNL, se non altro perché non si può certamente dire che le declaratorie dei contratti collettivi nazionali siano al passo con i tempi e quindi in grado di descrivere le qualifiche presenti nelle aziende.

A tal proposito, la Corte di Cassazione ha precisato che la specifica indicazione delle mansioni che costituiscono l’oggetto del patto di prova può essere operata anche per relationem alle declaratorie del contratto collettivo che definiscono le mansioni comprese nella qualifica di assunzione a patto che il richiamo sia sufficientemente specifico (Cass. n. 16587/2017; Cass. n. 11722/2009).

In conclusione, è tanto doveroso quanto opportuno inserire la job description nel contratto di lavoro o, tutt’al più, predisporre un mansionario a livello aziendale da inserire nel regolamento interno, in una policy a parte o addirittura in un contratto collettivo di secondo livello.

di Emiliana Maria Dal Bon – consulente del lavoro

Scopri il corso Assistente HR – Recruiter dedicato ai tuoi dipendenti.