Rapporto tra istituti giuslavoristici e integrazione salariale (CIG)

Rapporto tra istituti giuslavoristici e integrazione salariale (CIG)

L’emergenza epidemiologica da Covid-19 ha reso necessario un utilizzo massivo degli strumenti di integrazione salariale. A tal proposito, il Governo ha semplificato il ricorso a diversi strumenti di integrazione salariale, andando a disciplinarli con modalità ad hoc.

Ciò che, tuttavia, permane della disciplina generale ed è utile per le aziende analizzare, è come questi strumenti di integrazione salariale si interfaccino con alcuni istituti giuslavoristici. Di seguito i principali.

1) MALATTIA: in linea generale il trattamento di integrazione salariale sostituisce l’indennità di malattia. È necessario però un distinguo:

• se durante la cassa integrazione a zero ore insorge lo stato di malattia, il lavoratore continua a usufruire dell’integrazione salariale. Non essendoci obbligo di prestazione di attività lavorativa da parte del lavoratore, non sussiste nemmeno l’obbligo di comunicare lo stato di malattia;

• se durante la cassa integrazione a orario ridotto insorge lo stato di malattia, prevale l’erogazione dell’indennità di malattia con l’eventuale integrazione, se prevista dalla contrattazione collettiva, a carico dell’azienda;

• se la malattia è precedente l’inizio della sospensione dell’attività, il lavoratore in malattia entra in CIG dalla data di inizio della stessa se la totalità del personale in forza all’ufficio, reparto, o simili cui il lavoratore appartiene ha sospeso l’attività. Qualora invece non venga sospesa dal lavoro la totalità del personale in forza all’ufficio, reparto o simili, il lavoratore in malattia continua a beneficiare dell’indennità di malattia.

Attenzione: il periodo trascorso in quarantena o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva, dovuto a Covid-19, è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto.

2) CONGEDO MATRIMONIALE: il trattamento economico previsto per il congedo matrimoniale, essendo più favorevole per il lavoratore, prevale sulla Cassa Integrazione Guadagni con la conseguenza che, durante tale periodo, il lavoratore sospende la fruizione della CIG.

3) CONGEDO PARENTALE: l’integrazione salariale prevale sul congedo parentale.

4) CONGEDO DI MATERNITÀ: non è possibile porre in CIG la lavoratrice durante tutto il periodo in cui vige il divieto di licenziamento. La sospensione dal lavoro quindi può avvenire solo se ad essere sospesa è tutta l’attività aziendale o del reparto quando vi sia autonomia funzionale. Dall’inizio dell’interdizione obbligatoria dal lavoro e fino al termine di tale periodo si sospende il trattamento di CIG e la lavoratrice ha diritto al trattamento di maternità.  Anche in questo caso è però doverosa una differenziazione:

• per la CIG a zero ore, prevale l’erogazione dell’indennità di maternità;

• per la CIG ad orario ridotto, i due trattamenti non sono cumulabili.

5) FERIE E ROL: le ferie e i ROL non si maturano durante la sospensione a zero ore. In presenza, invece, di CIG ad orario ridotto l’orientamento prevalente è quello che prevede la maturazione del rateo mensile di ferie se l’attività lavorativa sia superiore alla metà del mese stesso.

6) FESTIVITÀ: le festività cadenti in settimane nelle quali vi sia una sospensione parziale dell’attività lavorativa restano a carico del datore di lavoro. Sono a carico del datore di lavoro le festività cadenti nelle prime 2 settimane di sospensione, anche se totale, relativamente al personale con paga oraria e non mensilizzata mentre, nei rimanenti casi, la festività dà luogo al normale trattamento di CIGO, anche in caso di coincidenza con il sabato o la domenica (fanno eccezione le giornate del 25 aprile, 1 maggio e 2 giugno, per le quali rimane in ogni caso l’obbligo di retribuzione nella misura di 1/26, o nella diversa misura stabilita dal CCNL applicato, della retribuzione mensile in capo al datore di lavoro).

7) INFORTUNIO SUL LAVORO E MALATTIA PROFESSIONALE: il lavoratore infortunato non può essere collocato in CIG. Pertanto, al dipendente che prima dell’inizio della cassa subisca un infortunio o sia vittima di una malattia professionale comportante un’inabilità temporanea assoluta, spetta il relativo trattamento a carico dell’INAIL e, eventualmente, l’integrazione a carico del datore di lavoro per il periodo contrattualmente stabilito. Se invece l’infortunio avviene durante un periodo di riduzione di orario per Cig, il trattamento di Cig viene sospeso e sostituito dall’indennità INAIL con integrazione a carico del datore di lavoro.

Autore: Emiliana Maria Dal Bon – consulente del lavoro