Emergenza COVID-19: Proroga automatica dei contratti di apprendistato duale e a tempo determinato

Emergenza COVID-19: Proroga automatica dei contratti di apprendistato duale e a tempo determinato. Form-App news.

Da Febbraio 2020 ad oggi, la normativa legata all’emergenza sanitaria da Covid-19 è stata copiosa e, per la maggior parte delle volte, derogatoria delle disposizioni vigenti.

Un esempio è dato dal contratto a tempo determinato.

In prima battuta, il D.L. n. 34/2020 ha previsto all’art. 93, comma 1, che per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da Covid-19, sia possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche senza dover apporre le causali.

In sede di conversione, con la L. n. 77/2020, è stato inserito il comma 1 bis all’art. 93 del D.L. n. 34/2020, ai sensi del quale “il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti di cui agli articoli 43 e 45 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19“. In tutti questi casi il datore di lavoro, entro 5 giorni dalla data di scadenza originaria, deve effettuare la comunicazione obbligatoria di proroga, modificando il termine inizialmente previsto per un periodo equivalente a quello di sospensione dell’attività lavorativa.

È importante evidenziare come – stante il tenore letterale dell’articolo – questo effetto si verifichi in automatico, senza alcuno spazio discrezionale di scelta per il datore di lavoro.

Tale previsione, pertanto, si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato che non siano a tempo indeterminato, proprio al fine di evitare che la loro durata iniziale risulti di fatto ridotta per effetto di circostanze non imputabili al lavoratore. Ad esempio, ricadono nella proroga della durata:

•    i contratti di lavoro a termine, ivi inclusi quelli stagionali;

•    i contratti in somministrazione a tempo determinato, intendendosi il rapporto di lavoro che intercorre tra l’Agenzia per il lavoro e il lavoratore (e non il contratto commerciale tra ApL e utilizzatore);

•    i contratti di apprendistato, intendendosi quelli per il conseguimento di una qualifica e il diploma professionale e quelli di alta formazione e ricerca (apprendistato c.d. duale), limitatamente alla durata del periodo che precede la qualificazione.

È solo il caso di accennare che i rapporti di lavoro di cui sopra devono essere attivi alla data del 18/07/2020, data di entrata in vigore della L. n. 77/2020.

Sebbene la disposizione sia alquanto sibillina, pare che la norma non faccia riferimento al periodo di fruizione dell’ammortizzatore sociale Covid-19 da parte dell’azienda, bensì all’inattività lavorativa del singolo soggetto, in considerazione della sua sospensione totale dal lavoro.

Inoltre, con la recente pubblicazione di una Faq, il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha chiarito che nel “periodo di sospensione” vanno compresi non solo i periodi di fruizione di un ammortizzatore sociale Covid-19 ma qualsiasi tipologia di inattività del lavoratore in considerazione della sua sospensione dall’attività lavorativa a causa dell’emergenza epidemiologica da Covid-19. Ciò significa che potrebbero essere presi in considerazione anche altri istituti che si possono essere venuti a realizzare in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da Covid-19 e che hanno comportato la sospensione dell’attività lavorativa. A titolo esemplificativo:

•    le ferie non richieste dal lavoratore ma imposte dall’azienda per far fronte alla sospensione dell’attività lavorativa a causa del Covid-19;

•    il congedo parentale Covid-19;

•    i permessi 104 Covid-19;

•    il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.

È solo il caso di accennare al fatto che, con il prossimo Decreto – atteso per metà agosto – sembra che possa essere rinnovata fino a fine anno la possibilità di prorogare i contratti a termine senza obbligo di causale.

Ricordiamo infatti che a partire dal Decreto Dignità, qualora la durata del rapporto a termine ecceda i 12 mesi o qualora si tratti di un rinnovo, il contratto deve essere necessariamente contenere una delle seguenti causali:

•    esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

•    esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

•    esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’ordinaria attività.

In conclusione, teniamo a precisare e a sottolineare che mentre la proroga automatica di cui sopra è già vigente, in quanto prevista da una legge pubblicata in Gazzetta Ufficiale, la possibilità di proroga a-causale è ad oggi solo una ipotesi che rimarrà tale se non confermata dal Decreto tanto atteso.

di Emiliana Maria Dal Bon – consulente del lavoro